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超600位名校毕业生“翻牌” 科技企业何以赢下技术人才争夺战?

2021-09-28 11:06:52 来源:金融界网

  编者按:对于科技型企业来说,没有人才就等于没有主动权。特别是在企业快速发展阶段,更需要人才的加持,这就对招聘工作提出了更高的要求。

  而人才的竞争也是最激烈的,不同于产品、流量的竞争,人才的竞争是以行业、地域、岗位、公司为范围,如何打赢人才的竞争战?明略科技资深招聘运营负责人陈琛分享了她的招聘策略与方法。

  以下是她的自述,略经编辑。

  人才需求旺盛,在招岗位半数以上是技术人员

  明略科技成立于2006年,公司致力于大数据分析挖掘和认知智能技术,推动知识和管理复杂度高的大中型企业进行数字化转型,客户涉及零售、餐饮、金融、轨交、电力、制造、融媒体等众多行业。简单地说,公司用技术一头帮助企业做数字化转型与落地,一头帮助企业用数据管理员工、运营,降本增效。

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  明略科技内部展厅

  如今是一个显示的信息,本应用来支持一台设备、一项业务、一个部门甚至一家企业的健康运转。但现实情况是,很多企业的数据是散落在不同设备和各个部门中,企业组织难免会一叶障目,无法把正确的数据即信息反馈给一线员工,也无法作出正确的决策。

  另一方面,全面移动互联也意味着消费者、员工等一切都在线上化。企业只有实现数字化转型,才有可能对客户的洞察更加深刻全面,从而成为推动业务转型、创新和增长。

  正是看到以数据为决策依据的巨大价值,明略科技自主研发了知识图谱平台,并且预构建了行业解决方案,帮助企业快速实现数字化转型。去年一场突发的疫情,加速了企业数字化的进程,公司的业务也进入快速发展阶段,对人才的需求自然也随之上升。

  基于公司业务发展的需要,公司需要大量的技术人员。这也决定了我们必须通过线上渠道来填补企业的技术人才缺口。以BOSS直聘为例,我们共投放了263个招聘岗位,其中超过150个是技术岗,包括大数据架构师、测试工程师、知识图谱资深研发工程师等。去年从BOSS直聘招来的员工差不多能占到网络渠道的50%。

  因为服务于不同的企业用户,我们的很多岗位都不是通用岗,而是在有技术的基础上还要有一定的专业知识,比如像大数据架构师这个岗位,如果面向的客户是金融领域,那肯定要求候选人要有金融领域的相关经验,这就会导致可选择的对象会变少。

  招聘是一项全民运动

  一定要明白,招聘是一项全民运动,需要HR和业务部门相互配合。HR的优势在于具备专业的招聘技能,且能够帮助业务更好的识别人才核心能力;业务部门作为人才的需求方,对岗位职责、专业技能的要求更明晰,同时拥有行业人脉。

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  明略科技员工休息区

  在“招人”这事儿上双方是利益共同体,招不到合适的人,会对业务的发展产生直接影响。对于关键核心人才,协同业务部门负责人一起去招聘,这样还能彰显诚意,更容易打动候选人。

  例如在BOSS直聘上,我们整体活跃的招聘账号有上百个,像我们的研发总监、技术总监、产品总监都会在BOSS直聘上直接招人。有时候候选人跟主管一聊,业务服了,或者是建立起对企业的好感度,后续沟通就会顺畅很多。

  尝试直播云带岗,拓展招聘新渠道

  去年疫情的时候,我们尝试在BOSS直聘上做了直播带岗。直播前感觉像是在抽盲盒,不知道最终会达到什么样的效果。

  但一场直播两个小时,我们收到了600多份的简历,有很多是985、211的大学生。过往线上、线下渠道都难以想象。从结果来看,直播招聘作为一种新兴的招聘形式,还是能起到提高招聘效率的作用。

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  明略科技员工服务中心

  我仔细复盘了下,直播招聘对企业方和求职者两端都有好处。对企业来说,直播带岗突破地域限制,借助互联网进行大规模传播,即便是中小型企业也可以接触到更多的求职者,进一步节省了招聘的成本。对求职者来说,通过实时互动明确是否适合投递简历、企业福利待遇、晋升空间等关键信息。

  而且我理解直播招聘更符合新一代年轻人的招聘习惯,作为移动互联网原生居民的95后期待更加直接、即时的交互体验,从过去面对一台冰冷的机器投递简历、沟通交流,转向追求“直接沟通、直接看见”的求职新方式。

  实际上,直播招聘对HR的要求更高了。既要对公司的业务发展、岗位信息有足够的了解,还要能实时解答求职者的疑问。但由于效果不错,我们计划将直播招聘当作一个正式的招聘方式。按照规划,今年我们会在BOSS直聘做三场直播招聘。

  当然,我们做直播带岗,不仅是出于岗位的招聘需求,而且也有雇主品牌建设的考虑。我们希望通过这种新方式与求职者互动交流,尤其是让那些即将踏出校门的应届生更加了解我们企业,实现人机同行的美好世界。

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